Vsebina
Podjetja rastejo na podlagi uspešnosti zaposlenih v podjetju. Podjetja se pri oblikovanju delovne sile, ki bo družbo vodila v prihodnosti, zanašajo na svoje kadrovske oddelke. Upravljanje s človeškimi viri vključuje zaposlovanje najboljših strokovnjakov, usposabljanje in razvoj teh strokovnjakov za prihodnost. To zahteva, da oddelek upošteva sedanje in prihodnje poslovne potrebe. Podjetja, ki želijo izvajati upravljanje s človeškimi viri, morajo pred nadaljevanjem upoštevati prednosti in slabosti.
Proaktivni in nereaktivni
Upravljanje s človeškimi viri sprejema proaktiven pristop, ki ustreza potrebam podjetja in je zanj prednost. S proaktivnim pristopom podjetje predvideva prihodnje potrebe, ocenjuje delovno silo in določa, katere ukrepe bo pripravilo na prihodnost. Oddelek za človeške vire ima sposobnost, da pred ukrepanjem preuči vse vidike in potencialne posledice različnih ukrepov. Podjetja brez upravljanja s človeškimi viri se odzivajo na potrebe zaposlenih brez dovolj časa, da preučijo vse možnosti.
Razvoj zaposlenih
Druga prednost upravljanja človeških virov je razvoj zaposlenih. Ko kadrovska služba prepozna zaposlene, ki imajo potencial za vodstvene položaje, lahko izvajajo ukrepe, ki bodo razvili vodstvene vodstvene sposobnosti. Upravljanje s človeškimi viri omogoča podjetju, da pregleda oceno uspešnosti, da ugotovi, katere spretnosti manjkajo, in zagotovi možnosti za usposabljanje za tega zaposlenega.
Sprememba kulture
Pomanjkljivost upravljanja človeških virov je povezana s trenutnim kulturnim razmišljanjem zaposlenih. Mnogi od njih delajo enako, kot so bili usposobljeni. Ti zaposleni so se naučili učinkovito opravljati svoje delo in so ponosni na svoje spretnosti. Ko se vodstvo kadrov odloči za nov pristop in uvede upravljanje s človeškimi viri, se ti zaposleni počutijo ogrožene. Trenutna znanja se morda ne bodo prenesla v nov postopek in zaposleni bi se morali naučiti novega sistema.
Glavne prihodnje naložbe
Podjetje mora vlagati čas in denar v upravljanje s človeškimi viri, da bo postalo popolnoma funkcionalno, kar je slabost za mala podjetja. Razumevanje upravljanja s človeškimi viri zahteva od zaposlenega, da razišče alternativni pristop upravljanja, oceni, kateri pristop je najbolj primeren za podjetje, nato pa izvede postopek. Vodja kadrov mora določiti, kako nov postopek ustreza trenutnim zaposlenim, in vsakemu zaposlenemu dodeliti nove odgovornosti. Ko se odgovornosti razdelijo, se mora vsak zaposleni naučiti nove vloge, ki zahteva dodatno usposabljanje.
